Etätyö – työhyvinvoinnin musta meduusa?

Covid19-pandemia on kiihdyttänyt ihmisten siirtymistä etätyöhön, ja etätyöstä on nopeasti tullut merkittävä työntekemisen muoto. Vaikka etätyötä on kiitelty ja ylistetty, piileekö siinä kuitenkin musta meduusa, jonka merkkejä me jo näemme, mutta emme vielä käsitä niiden laajuutta?

Etätyölle löytyy useampi synonyymi, joilla on hieman vivahde-eroja: monipaikkainen työ, e-työ, remote work, mobiilityö (Andriessen & Vartiainen 2006). Tässä artikkelissa puhun yleisesti etätyöstä ja tarkastelen enemmän sen vaikutuksia yleisesti työhyvinvointiin ja Centria-ammattikorkeakoulun (myöhemmin Centria) työhyvinvointiin kuin itse etätyön sisällön tai termistön määrittelyyn.

Etätyöllä on ollut mullistava vaikutus myös työhyvinvointiin. Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi -tutkimuksen (2021) mukaan etätyö pandemian aikana itseasiassa lisäsi pääasiassa ihmisten työhyvinvointia ja edisti työn imua. Jousto, työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen, matkustamisen vähentyminen ja tietynlainen vapaus kasvoi. Toisaalta oli heitäkin, joilla yleinen työhön tyytymättömyys ja työkykyongelmat lisääntyivät.

Samanlaisia signaaleja oli havaittavissa myös Centriassa. Henkilöstön sairauspoissaolot ovat vähentyneet ja vapaus päättää ja aikatauluttaa omaa työtä ovat lisääntyneet. Etätyö on silti polarisoinut henkilöstöä kahteen pääjoukkoon: toinen joukko on hyvin tyytyväistä lisääntyneeseen autonomiaan, mutta toinen joukko kipuilee itsensä johtamisen, ajanhallinnan ja sosiaalisen aspektin puuttumisen kanssa.

Näyttää kuitenkin siltä, että siirtyminen etätyöhön ja sen uusiin toimintatapoihin on ollut helpompaa organisaatioissa, joissa on ollut jo aiempaa kokemusta siitä, sekä organisaatioissa, joissa on korkea valmius uusiin digiratkaisuihin (Mäkikangas, Juutinen, Oksanen & Melin 2020). Centria-ammattikorkeakoulu oli siitä onnellisessa asemassa, että hallinto- ja tukipalveluhenkilöstölle mahdollistettiin laajamittainen etätyö jo vuoden 2018 alusta – opettajat ovat vuosityöajassa, joka mahdollistaa jo muutenkin osittain sitomattoman työajan. Toiseksi, Centria on ollut aktiivisesti kehittämässä omia digivalmiuksiaan ja it-infraansa, joita oli ehditty hyödyntää ennen Covid-pandemiaa. Eikä voida myöskään väheksyä vuoden 2018 aikana tehtyä ”harjoitusta”, jossa Kokkolan kampuksen osalta henkilöstö oli peruskorjauksen vuoksi pitkiä aikoja joko etätöissä tai väistötiloissa.

Tähän peilaten siirtyminen kokonaan etätöihin maaliskuussa 2020 tapahtui hyvin nopeasti ja vaivattomasti oikeastaan muutaman päivän aikana. Itse etätyö ei ratkaisevasti vaikuttanut operatiiviseen toimintaan ja Centria saavutti vuonna 2020 itselleen asettamansa toiminnalliset ja tulokselliset tavoitteet.

Etätyön monimutkaiset haasteet

Ergonomiset vaivat ovat olleet ensimmäisiä konkreettisia merkkejä etätyön aiheuttamista häiriöistä. Esimerkiksi Centria-ammattikorkeakoulussa tuki- ja liikuntaelinvaivat ovat säännönmukaisesti vähentyneet koko 2000-luvun, mutta pandemian aikana on ollut viitteitä erityisesti niska- ja hartiaseudun lisääntyvistä ongelmista. Henkilöstöä on mm. kannustettu omaehtoiseen liikuntaan ePassia hyödyntäen, sekä käyttämään BreakPro-taukoliikuntasovellusta. Ergonomisesti toimivien kotitoimistojen rakentaminen on tietysti yksilön omalla vastuulla, mutta kampuksilla on panostettu työpisteiden terveysturvallisuuteen, sekä erilaisiin työskentely-ympäristöihin.

Monesti työhyvinvointi mielletään pelkästään fyysiseen hyvinvointiin, mutta ihminen on kokonaisuus. Tällä hetkellä tuntuu, että siinä kokonaisuudessa korostuvat erityisesti jaksamiseen, suorittamisen tunteeseen, itsensä johtamiseen ja oman identiteetin rakentumiseen liittyvät seikat. Yksinäisyys on niitä harvemmin mainittuja tekijöitä, jotka pitkällä aikavälillä vaikuttavat työn mielekkyyteen. Toisilla taas hälyisyys ja esimerkiksi kodin arjen muut tekijät vaikuttavat keskittymiskykyyn. Uutena ilmiönä erityisesti nuorten työntekijöiden keskuudessa tylsistyminen ja työuupumus ovat lisääntyneet (Työterveyslaitos 2021). Saattaa olla, että yhtenä osatekijöinä nämä saattavat lisätä joidenkin työntekijöiden riskiä sairastua.

Esihenkilötyöllä, varhaisella puuttumisella ja erilaisen tuen tarjoamisella on keskeinen tehtävä tässä. Esihenkilön rooli korostuu tukijana ja auttajana, keskustelijana ja ohjaajana. Hän on parhaimmillaan eräänlainen valmentaja tai mentori. Vaikka asiantuntijaorganisaatio olisi kuinka itseohjautuva tahansa, säännöllisen ja pelkän etätyön tekeminen aiheuttaa tarpeen saada työhön suuntaviivoja ja tavoitteita. Kun sosiaalinen aspekti puuttuu, saattaa työstä kadota luovuus ja mielekkyys. Jos varhaisessa vaiheessa työnantaja ei kykene ratkaisemaan näitä häämöttäviä ongelmia, pitkistyessään ne mutkistuvat, sairauspoissaolot lisääntyvät, työntekijän työkyky kärsii ja yrityksen tuottavuus heikkenee.

Vaikka etätyö on poistanut työhön valmistautumiseen ja työmatkoihin kulunutta aikaa, on se tuonut tilalle työstä irtautumisen vaikeuden. Miten erottaa työ vapaa-ajasta? Toinen haaste liittyy tauotukseen. Työpäivien pituus venyy, tauot jäävät vähiin ja Teams-kokouksia on peräkkäin useita. Etätyö on myös sen verran vieras elementti monille, että siihen liittyy moraalisia kysymyksiä; jos lähden välissä ulkoilemaan, onko se pinnausta? Täytyy kuitenkin muistaa, ettei lähityössäkään koko työpäivää istuta paikalla suorittamassa. Lähityö koostuu paitsi itsenäisestä työskentelystä ja palavereista, myös sosiaalisesta seurustelusta, taukoliikunnasta, ravinto- ja lepohetkistä, siirtymistä, spontaaneista kohtaamisista ja muusta varsinaiseen ydintyön tekemiseen liittyvästä. Siksi etätyötäkin pitäisi miettiä joustavana työntekemismuotona, johon näitä elementtejä pitäisi hyvällä omallatunnolla tuoda lisää.

ODUM-terveyskysely – yksilön vuosittainen ”katsastus”

Centrian henkilöstölle keväällä ja syksyllä 2021 tekemän ODUM-terveyskyselyn, sekä syksyllä 2020 tehdyn Firstbeat-hyvinvointianalyysin perusteella voidaan todeta, että ergonomiaratkaisut, liikkumattomuus ja painonhallinta ovat nousseet esille entistä vahvempina haasteina. Centria päätti jo pandemian alkuvaiheessa, että se tehostaa ja nopeuttaa terveystarkastuksia. Jo aiemmin Centria on tehnyt työhyvinvointia tukevia toimia mm. laajan ePassi-etuuden, eri mittausten ja valmennusten, joustavan työn, yhteisten työhyvinvointitempausten, terveystoimien ja tyhy-toiminnan puitteissa, mutta pandemia laittoi myös kohdentamaan noita toimia entistä tarkemmin.

Käytössä on tällä hetkellä ODUM-luokitteluun perustuva ns. liikennevalomalli, jonka mukaan terveyteen ja hyvinvointiin liittyviä toimenpiteitä tehdään yhdessä työterveyshuollon kanssa. Vihreään luokkaan kuuluvat ovat terveyskyselyn mukaan hyvässä tilanteessa ja riski sairastua on pienin. On kuitenkin tärkeää ennaltaehkäistä terveysriskiä sekä kehittää ja ylläpitää työhyvinvointia. Yhdessä tekeminen, omaehtoinen hyvinvointi, säännölliset terveystarkastukset (ns. katsastukset) ja oman itsensä johtamisen tukeminen ovat varsin tehokkaita toimia tähän. Centriassa valtaosa henkilöstöstä kuuluu työkykynsä osalta juurikin vihreään luokkaan.

Keltainen luokka on puolestaan korkeamman riskin luokka, mikä tarkoittaa jo mahdollisesti esiintyviä terveyshaasteita. Centria poimii vuosittaisissa Firstbeat-analyyseissä näitä henkilöitä ja suosittelee sekä tarjoaa ulkopuolisen asiantuntijan kanssa tehtävää riskiryhmävalmennusta ja -seurantaa, ja pyrkii omilla toimillaan (kuten liikuntakoordinaattorin suorittama liikunta- ja ravitsemusneuvonta, omat liikuntaryhmät ja -vuorot, liikkumisvälineet kampuksilla, luennot, tarvittaessa työnohjaus jne.) pureutumaan jo varhaisessa vaiheessa haasteisiin.

Punaiseen luokkaan kuuluvat kokevat ehkä jo merkittäviä terveysongelmia tai ovat vähintäänkin isossa riskissä sairastua. Tähän ryhmään kuuluvia työterveyshuolto poimii seulonnoissa ja pyrkii järjestämään oikeanlaisen, yksilöllisen hoitosuunnitelman. Samanaikaisesti Centria on tiivistänyt pitkien sairauspoissaolojen seurantaa ja pyrkii jo sitä kautta esimiestyöllä vaikuttamaan työkykyyn käytettävissä olevien keinojen kautta. Vaikka punainen luokka edustaa organisaatioissa pienintä segmenttiä, juuri sillä luokalla on suurin merkitys sairauspoissaoloihin.

Työhyvinvoinnin näkökulma etätyöhön

Terveyteen, hyvinvointiin ja sosiaaliseen yhteisöön liittyvien toimien sekä esihenkilötyöhön panostamisen lisäksi ei voida unohtaa sitä tärkeintä asiaa. Itse työtä. Tuota elämän osa-aluetta, jossa vietetään noin kolmannes arkipäivistämme. Työn pysyvyys, sisältö ja mielekkyys, työn imu, riittävät ja motivoivat haasteet sekä onnistumisen tunteet antavat yksilölle rikkaan kivijalan koko hyvinvoinnille. On huomattavasti tärkeämpää keskittyä rakentamaan työstä onnistunutta kuin luoda sitä tukevia hyvinvoinnin elementtejä; jos työ ei kiinnosta, tehtävä ei ole mielekäs, toistot puuduttavat, työ ei rikasta elämää jne., ei työhyvinvoinnin tukitoimillakaan ole ratkaisevaa merkitystä.

Millaista työ on viiden tai kymmenen vuoden päästä? Sitä on vaikea vielä nähdä täsmällisesti, mutta suuntakehitystä voidaan jo seurata. Saattaa olla, ettei enää puhuta lähityöstä ja etätyöstä, on vain työtä. Tuo työ sisältää elementtejä, jossa työtä tehdään kiinteissä työpisteissä, kotona, ulkomailla, rannoilla. Sitä tehdään laajemmin eri vuorokauden ja viikonpäivien aikoina. Sitä tehdään lähiyhteisöissä, mutta entistä enemmän digitaalisissa ratkaisuissa. Sitä tehdään enemmän yksin. Ehkä näin. Tai sitten työkavereita, työpaikan kahvihuonetta ja omaa työpistettä aletaan arvostaa enemmän, ja lähityö kokee renessanssin.

Kansainvälisten tutkimusten mukaan yritysten yhtenä menestystekijänä voidaan pitää sitä, kuinka vahvasti työnantajat ovat sitoutuneet edistämään paikasta riippumatonta työtä, tukemaan etätyötä edesauttavia toimintatapoja ja rakentamaan infrastruktuurinsa sitä mahdollistamaan (Bulińska-Stangrecka & Bagieńska 2021). Vaikka etätyöhön liittyy vielä epävarmoja heijastuspintoja, sen mahdollisuudet ovat valtavat.

Joka tapauksessa, tuon työn mallit luodaan jo nyt. Siksi olisi keskeistä ratkaista paitsi työn ja työn pelisääntöjen haasteet, myös etätyön mahdolliset mustat meduusat – se, miten luodaan omannäköinen, mutta työyhteisön tavoitteita palveleva hybridityö, joka huomioi yhteisöllisyyden, ergonomian, jaksamisen ja työn rikkauden. Työn murrosta ei voida katsoa yksiulotteisesti, eikä haasteita ratkoa yhdellä keinolla. Tarvitaan laajempi perspektiivi sekä monipuolinen valikoima työkaluja.