Hanna-Riina Aho
Korkeakoulujen hyvinvointi on esillä monella foorumilla. Välillä keskustellaan opiskelijoiden hyvinvoinnista, oppimisesta ja arjesta ja välillä henkilöstön hyvinvoinnista. Kun kriisit ja toimintaympäristön muutokset haastavat, hyvinvointi konkretisoituu.
Sain tilaisuuden osallistua Yhteisöllinen hyvinvointi -koulutukseen. Se oli osa OKM:n Kokko-hanketta, joka on yliopistojen ja ammattikorkeakoulujen korkeakoulupedagogiikan kehittäjien osaamisen kehittämishanke vuosille 2021–2023. Yhteisöllinen hyvinvointikoulutus toteutettiin etätapaamisina ja hyvinvointiretriittinä viime lukukaudella, eli keväällä 2022. Koulutus oli tehty matkan muotoiseksi ja kaikista osista kirjoitettiin matkapäiväkirja.
Arjen hyvinvointitaidot
Ensimmäinen kokonaisuus keskittyi arjen hyvinvointitaitoihin. Ennakkoon oli tutustuttu materiaaliin, jossa puhuttiin psykologisesta joustavuudesta ja onnellisuuden loukusta. Parin tunnin johdatellun työpajan ääressä omassa päässäni nousi merkitykselliseksi läsnäolon tematiikka. Se on kuitenkin monesti avain asioiden rajaamiseen ja toisaalta omien voimavarojen tunnistamiseen.
Työpaja toimi hyvin, koska se alustettiin niin hyvin ja oltiin perusasian äärellä, eli kaikilla koulutukseen osallistuvilla oli varmasti hyvä tuntuma arjen hyvinvointiin. Keskustelut kävivät syvällisinäkin ja pohdittiin ääneen työssäjaksamista ja miten siihen voi itse vaikuttaa. Osallistujat eivät välttämättä olleet keskenään tuttuja, osa saattoi tuntea toisensa jostain yhteydestä, mutta silti keskustelu oli avointa ja yhteiseen ymmärrykseen pyrkivää. Kaikissa niissä ryhmissä, missä olin, työpajoissa oli enemmän ihmisiä yliopistoista kuin ammattikorkeakouluista. Se näkyi jonkun verran siinä, mistä keskusteltiin. Monissa työpajoissa tuli ilmi organisaatioiden erilaisuus johtamiskulttuureissa, koska organisaatioissa eteneminen esihenkilöksi tapahtuu erilaisin meriitein. Yliopistossa voi olla esimerkiksi opetusta johtava henkilö meritoitunut jonkun alan tutkijana, eikä se välttämättä ole paras näkökulma opetuksen johtamiseen, jos oma tutkimusala on jotain muuta kuin oppimiseen tai opettamiseen liittyvää. Toisaalta ammattikorkeakouluissa esihenkilöt ovat usein tulleet saman tiimin opetushenkilöstöstä, eikä sekään välttämättä ole paras lähtökohta esihenkilötyöhön arjen työssä.
Opiskelijoiden hyvinvoinnin tukeminen
Toisen työpajan teema liittyi opiskelijoiden hyvinvoinnin tukemiseen. Mikko Inkisen ja Hanna Aholan loistava ennakkomateriaali oli sidottu koko koulutukseen ja sen teemaan ja tietysti myös tähän työpajaan. Se oli mallikas esimerkki siitä, miten seminaarit ja koulutukset ja muut tilaisuudet pitäisi rakentaa, kun esiintyjiä on useita. Samaan koriin putosi myös Ulla Klemolan esitys kohtaamis- ja vuorovaikutustaitojen merkityksestä opettajan, ohjaajan tai kehittäjän työssä.
Inkinen ja Ahola nostivat esiin asioita, jotka vaikuttavat opiskelijan opiskelukykyyn. Klemola kävi läpi Gordonin mallin mukaan kohtaamisen ja vuorovaikutuksen asioita, joita jokainen voi oppia ja tulla niiden suhteen tietoiseksi ja paremmaksi. Usein kuvittelemme, että ihminen, jolla on hyvät vuorovaikutus-, kuuntelu tai kohtaamistaidot, on ikään kuin syntynyt sellaiseksi. Kuitenkin kaikki nämä asiat ovat opeteltavissa. Lyhytkin kohtaaminen opiskelijan kanssa voi olla merkityksellinen opiskelijan opiskelukyvyn ja oppimisen kannalta.
Pedagoginen hyvinvointi
Pedagogisen hyvinvoinnin käsite on suhteellisen tuore. Omassa matkapäiväkirjassani totesin sen olevan vaikea asia. Siinä on kyse sekä yhteisön että yksilön hyvinvoinnista ja se on sidoksissa opiskelijahyvinvointiin ja henkilöstön hyvinvointiin. Liisa Vanhanen-Nuutinen Haaga-Heliasta referoi omassa materiaalissaan tutkimusta, joka oli tehty korkeakouluopettajille pandemia-aikana, ja jossa näkyy positiivisuuden kierre ja toisaalta negatiivisuuden kierre. Jos opettajat kokivat osaavansa erityistilanteessakin toimia, niin se syötti onnistumisen kokemusten myötä positiivista virettä. Vastaavasti kielteisyys lisääntyi, jos osaamisessa oli puutteita ja ryhmän tai oman tiimin tuen puute koettiin voimakkaasti. Tämä vaikuttaa myös opiskelijoihin ja heidän kokemukseensa. Samoin opiskelijoiden itseohjautuvuus tai sen puute vaikuttaa opettajan onnistumiskokemukseen. Tätä voi olla pedagoginen hyvinvointi.
Pedagogisen hyvinvoinnin tuen pitää tulla johtamisen kautta. Opettaja ei voi jäädä osaamisensa tai sen puutteiden kanssa yksin, vaan siihen on panostettava. Samoin opiskelijan opiskelukykyyn vaikuttaviin tekijöihin on voitava korkeakouluyhteisössä antaa kaikki se tuki, mikä on mahdollista. Pedagoginen hyvinvointi tuo hyvinvointia koko korkeakouluyhteisölle.
Hyvinvoinnin retriitti
Koulutuksen tapaaminen oli Espoossa Backbyn kartanossa. Se on sama paikka, missä kuvataan Aarrepaja ja Koko Suomi leipoo -ohjelmia. Ympäristö on kaunis ja vehreä Röylä. Upealta tuntui myös nähdä osallistujat zoom-kuvien takaa, oikean kokoisina ja aitoina ihmisinä
Retriitistä nostan kaksi asiaa: itsemyötätuntotyöpajan ja ryhmän toiminnan. Itsemyötätuntotyöpajassa pohdittiin sitä, mitä myötätunto on ja mitä se ei ole.
Myötätunto on ansaitsematonta ja tietoista toimintaa. Sen edellytyksenä on tietoisuuden ja tietoisuustaitojen harjoittaminen. Tietoisuus ja läsnäolon taidot ovat tärkeitä, koska niiden avulla voidaan uteliaasti ja tuomitsematta tarkastella tilanteita ja niihin liittyviä tunteita. Myötätunto on taito, jota voi harjoitella. Se on tapa havainnoida asioita ja kiinnittyä maailmaan. Se on oman ja toisen vaikean tilanteen helpottamista nyt ja tulevaisuudessa.
Myötätunto ei ole empatiaa, vaikeaa, sääliä tai heikkouden merkki. Se ei ole oman itsen tai toisten paapomista. Se ei ehdollista tai ansaittua, eikä se ole vaistonvaraista tai riskialtista. Omaan elämänkulkuuni liittyy vahvasti tietoisen läsnäolon tematiikkaa, joka on toistunut useasti eri tilanteissa elämäni varrella. Viime vuosinakin olen sitä opiskellut ja samalla myös tutustunut myötätuntoon ja itsemyötätuntoon. Varsinainen työpajan oivallus tuli kohdassa, jossa keskusteltiin empatiasta ja myötätunnosta. Tajusin, että se on empatiaa, kun murehtii toisen ihmisen ongelmia ja syö suruunsa siinä tilanteessa tolkuttomasti. Myötätuntoa on se, että tekee tai sanoo jotain helpottavaa sille toiselle ihmiselle, joka on vaikeassa tilanteessa tai edes kuuntelee aktiivisesti. Tai on läsnä siinä tilanteessa.
Itsemyötätunto taas on sitä, että opettelee puhumaan itselleen kauniisti ja kannustavasti kuin parhaalle ystävälleen. Huononakaan hetkenä ei moiti epäonnistumisesta, vaan tiedostaa oman haavoittuvuutensa ja kykynsä oppia virheistä ja elämästä ylipäätään. Myötätuntoinen toimintakulttuuri korkeakoulussa olisi tavoiteltava asia.
Ryhmä voi olla tuottava tai tuhoava
Tiina Nikkola aloitti oman osuutensa laittamalla osallistujat istumaan rinkiin ja pyysi keskustelemaan siitä, ”Mistä tässä kohtaa prosessia tuntuu tarpeelliselta puhua?”. Keskustelun aiheita nousi, ja ihmiset osallistuivat keskusteluun, vaikka ryhmä oli suuri ja osa yhä edelleen toisilleen tuntemattomia. Avaus oli riskialtis, olisihan voinut olla niin, ettei kukaan sano mitään. Toisaalta kaikki olivat motivoituneita osallistumaan, joten pelko oli ehkä turha.
Nikkola kertoi myös väitöskirjastaan Oppimisen esteet ja mahdollisuudet ja siinä tehdystä tutkimuksesta ryhmässä tapahtuvasta syntipukki-ilmiöstä. Opiskelijaryhmässä tapahtuu paljon muutakin kuin sitä, mikä liittyy opiskeluun ja oppimiseen. Ryhmäkokemus voi olla hyvä tai huono ja ryhmä voi olla tuottava tai tuhoava.
Syntipukki-ilmiö on monissa kulttuureissa yleinen tapa kohdata jotain epämiellyttävää. Siinä uhrataan joku tai jokin, jotta päästään jostain asiasta eroon tai saavutetaan jotain. Sama periaate on, kun uhrataan joissakin kulttuureissa vuohi tai lammas jonkun asian takia, tai kun joku ottaa muiden synnit sovitettavakseen. Ryhmässä yksi tai useampi kokee jotain epämiellyttävinä ja negatiivisina pidettyjä tunteita, joita ei kyetä tai haluta purkaa ja keskustella. Voi myös olla, että tunteita ei tunnisteta tai tiedosteta. Joku valikoituu syntipukiksi, jota kohtaan aletaan käyttäytyä hyökkäävästi tai poissulkevasti, eli jätetään huomiotta. Osa ryhmän jäsenistä vaikenee tai ei välttämättä edes tunnista tilannetta. Lopulta koko ryhmä vaikenee, kun syntipukki yrittää purkaa tilannetta. Se, joka valikoituu syntipukiksi, erottuu jollain lailla tavoitteiltaan tai tekemisellään muista. Nikkolan esimerkissä se liittyy yhteisinä koettuihin arvoihin ja tapoihin (Nikkola 2011, 120–202).
Syntipukki-ilmiö on hyvin tavallinen ja todennäköisesti usein myös näkyvissä kiusaamistapauksissa, olipa sitten kyse koulusta, työyhteisöstä tai muusta ryhmästä. Yhteinen kohde moitteelle tai hyväksymättömyydelle tiivistää muun ryhmän yhteenkuuluvuuden tunnetta. Yhteisesti on valittu uhri muiden selviämiseksi tai vastaavaksi. Tässä on meidän korkeakoulussa toimivien opettajien ja ohjaajien osaamisen ja kohtaamisen paikka. Miten tunnistamme ryhmässä syntipukki-ilmiön ja miten voimme siihen puuttua? Tai omassa työyhteisössämme, onko siinä tarvetta välillä keskustella tunteista, joita voidaan pitää negatiivisina? Hyvinvointiin tällainen ilmiö varmasti vaikuttaa, olipa kyse opiskelijoista tai henkilöstöstä.
Kenen asia hyvinvointi on?
Loppukeskustelussa analysoitiin esiin tulleita ajatuksia niitä ryhmittelemällä ja tulkitsemalla. Luotiin malleja hyvinvoivalle korkeakoululle. Huomiota herätti kaksi post it -lappua, koska niiden sisältö oli toisaalta vastakkainen ja toisaalta ne täydensivät toisiaan. Tekstit ovat muistini varaiset, mutta sisältö kuului suurinpiirtein näin: Toisessa luki, että hyvinvointi ei ole yksilön vastuulla ja toisessa, että organisaatio ei voi vastata hyvinvoinnista.
Näistä lapuista kehkeytyi kiinnostava keskustelu, jonka lopputulema oli kutakuinkin niin, että jokaisella yksilöllä on oikeus ja velvollisuus harjoittaa tietoisen läsnäolon ja myötätunnon taitojaan, joita voi tarvittaessa hyödyntää organisaation tai yhteisön tukea edistääkseen omaa ja organisaation hyvinvointia. Johtaminen korostui tässäkin keskustelussa, koska organisaation kohdalla on kyse resursseista, joista johtamisella päätetään.
Koko koulutuksen materiaali on nyt jaettu avoimen oppimateriaalin kirjastossa aoe.fi-palvelussa. Tämän koulutuksen voi suorittaa kuka tahansa ja todistukseksi osaamisestaan saa osaamismerkit, jotka voi liittää LinkedIn-profiiliinsa.
Materiaali Korkeakouluhenkilöstön hyvinvointiosaamisen koulutus – Avointen oppimateriaalien kirjasto (aoe.fi)
Lähteet
Nikkola, T. 2011. Oppimisen esteet ja mahdollisuudet ryhmässä: Syyllisyyden kehittyminen syntipukki-ilmiöksi opiskeluryhmässä ohjaajan tulkitsemana. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto.
Hanna-Riina Aho
Asiantuntija (Oppiminen)
Centria-ammattikorkeakoulu
puh. 044 725 0061
