Leena Saari
Annika Saarto
Korkeakoulut kouluttavat tulevaisuuden osaajia ja tuottavat uutta tietoa opetuksen ja työelämän tarpeisiin TKI-toiminnan kautta. Jotta tehtävä toteutuisi, osaaminen nousee keskeiseksi kyvykkyydeksi myös korkeakoulun omassa toiminnassa. Annika Saarto kehitti opinnäytetyössään Centria-ammattikorkeakoululle viitekehyksen, joka tukee osaamisen johtamisen arviointia ja kehittämistä. Tässä artikkelissa Annika Saarto kertoo opinnäytetyöprosessista sekä Leena Saari kommentoi aihetta Centria-ammattikorkeakoulun näkökulmasta.
Opinnäytetyön tekemisestä: Osaamista kannattaa johtaa
Annika Saarto
Strategisen johtamisen professori Thomas Durand tekee oivan vertauksen keskiajan alkemistien ja nykypäivän johtamisen välillä. Siinä missä perinteinen alkemia tarkoitti kullan valmistamista yhdistämällä mitä kekseliäimmillä tavoilla useita eri raaka-aineita, organisaatioiden johtamisessa alkemiassa osaamisen raaka-aineilla pyritään varmistamaan resurssien kääntäminen sellaisiksi lisäarvoiksi, joilla organisaatio menestyy (Durand 1998, 303-304, 309, 311). Kullan valmistaminen ei koskaan onnistunut, mutta osaamisen johtamisessa voi aina tulla paremmaksi. Modernilla jargonilla muotoiltuna osaamisen johtamisen päämääränä on varmistaa, että organisaatiossa luodaan, jaetaan ja hyödynnetään osaamista optimaalisesti operatiiviseen toimintaan ja strategisten tavoitteiden saavuttamiseen. Yksilöiden osaaminen ei yleensä itsestään yhdisty tiimien, yksikköjen ja organisaation osaamiseksi, saati suuntaudu ydintehtävien ja strategian toteuttamiseen, vaan tähän kaikkeen tarvitaan tietoista tukea ja ohjausta.
Osaamisen johtaminen on kiinnostanut minua sekä tutkimus- että soveltamismielessä jo vuosikausia. Kun minulle tarjoutui mahdollisuus tehdä Kasvatustyön johtamisen YAMK-tutkinnon opinnäytetyö osaamisen johtamisesta Centria-ammattikorkeakoulussa, tartuin siihen kaksin käsin. Tarkkana toimeksiantona oli selvitystyön pohjalta ehdottaa Centrialle osaamisen johtamisen viitekehystä. Tutkimuskysymyksiä oli kolme:
- Miten osaaminen ja osaamisen johtaminen ymmärretään Centria-ammattikorkeakoulussa?
- Millainen on osaamisen johtamisen nykytila Centria-ammattikorkeakoulussa?
- Mistä näkökulmista osaamisen johtamista tulisi lähestyä ja millainen osaamisen johtamisen viitekehys liittäisi strategia- ja operatiivisen toiminnan tasot luontevasti toisiinsa?
Aiheeseen käsiksi haastatteluin ja dokumentein
Opinnäytetyöhön kerätty aineisto oli pääosin laadullista, ja kehittämisprosessin aikajana ulottui syyskuulta 2023 elokuulle 2024. Työ käynnistyi keskusteluilla ohjausryhmän eli opinnäytetyön ohjaajan Sari Virkkalan, Centrian laatupäällikön Leena Saaren sekä vs. rehtori Jennie Elfvingin kanssa. Toimeksiannon määrittelyn jälkeen alkuhaastattelin ylimmän johdon jäseniä, mikä antoi perustaa varsinaisten haastattelujen kysymysrungolle. Marras-joulukuun 2023 aikana pääsin haastattelemaan yhteensä kuuttatoista centrialaista, joista puolet toimi esihenkilötehtävässä. Haastateltuja oli jokaiselta kolmelta tulosvastuualueelta. Lisäksi perehdyin kirjalliseen aineistoon, joka tavalla tai toisella sivusi osaamisen johtamista Centriasta. Tähän kuuluivat muun muassa laatukäsikirja, Centria-ammattikorkeakoulun strategia 2021-2024, työyhteisön kehittämissuunnitelma, kehityskeskustelulomake sekä niin kutsuttu Karvi-auditointiraportti vuodelta 2023. Tein aineistolle sisällönanalyysin, ja haastatteluaineiston myös koodasin yhteensä 26 koodilla. Nämä koodit koostuivat haastattelukysymyksistä sekä aiheista tai käsitteistä, jotka toistuivat usein haastateltujen vastauksissa.
Aineiston analysoinnin jälkeen rakensin ensimmäisen karkean ehdotelman osaamisen johtamisen viitekehykseksi Centriassa. Esittelin sen huhtikuun alussa johtoryhmälle, joka kommentoi työtäni ja sen tuloksia aktiivisesti ja esitti useita huomioita. Ohjausryhmän kanssa kokoustin prosessin aikana nelisen kertaa, ja nämä tapaamiset potkivat työtä hyvään suuntaan. Kirjoitusvaihe painottui touko-elokuulle, kun hieman yllättäen löysin itseni monena päivänä koneen ääreltä, vaikka olin antanut itselleni luvan viettää ihan oikeaa kesälomaa. Valmis työ lähti viimeisen kommentointi- ja korjauskierroksen jälkeen tarkastukseen elokuun lopulla. Sen jälkeen se tallennettiin Theseukseen otsikolla ”Osaaminen raameihin: viitekehyksen rakentaminen osaamisen johtamiselle Centria-ammattikorkeakoulussa”.
Osaamisen johtaminen kaipaa Centriassa selkeyttämistä
Mitä aineistosta sitten selvisi? Centrialaiset määrittivät osaamisen varsin monipuolisesti. Sen nähtiin olevan asiaosaamista, kokemusta, vuorovaikutustaitoja ja verkostoja, asenteita ja motivaatiota. Muutama nosti esiin myös itsearvioinnin ja itsensä johtamisen kyvyt. Sen sijaan osaamisen johtaminen oli terminä vieras, eikä se noussut esillä myöskään kirjallisessa aineistossa. Centriassa on käytössä erilaisia osaamisen johtamisen elementtejä, joista erityisen tuttuja henkilöstölle ovat kehityskeskustelut ja osaamisen kehittämisen monipuoliset mahdollisuudet. Näitä elementtejä ei kuitenkaan ole kuvattu selkeänä kokonaisuutena. Vaikuttaa myös siltä, että osaamisen johtaminen rinnastuu Centriassa pitkälti osaamisen kehittämiseen, joka kuitenkin on vain yksi osaamisen johtamisen osa-alue.
Opinnäytetyössä ehdottamani osaamisen johtamisen viitekehys hyödyntää Wongin ja Aspinwallin (2004) perusteellista katsausta ja heidän tiivistystään systeemiperustaisen viitekehyksen olennaisista komponenteista. Sitä on kuitenkin hieman hiottu centrialaisiin olosuhteisiin ja lähtöasetelmiin. Kehys koostuu neljästä komponentista, joita ovat (1) määrittelyt, (2) prosessit, (3) systeeminen rakenne ja roolit sekä (4) ulkoiset vaikutustekijät. Lisäksi pakettiin sisältyy suosituksia ensimmäisistä toimenpiteistä, joilla viitekehyksen pystyttäminen saadaan käyntiin. Centrialaisten on esimerkiksi tärkeää muodostaa yhteinen käsitys siitä, mitä osaamisella ennen kaikkea tarkoitetaan. Kehityskeskusteluista kannattaisi laatia koosteita organisaation eri tasoilla ja kuvata, miten erilaiset osaamisen johtamiseen tavalla tai toisella liittyvät prosessit suhteutuvat toisiinsa.
Kommenttipuheenvuoro
Leena Saari
Systeeminen ote osaamisen johtamiseen organisaatiossa
Organisaatio on systeemi, jossa asiat liittyvät toisiinsa, ja toiminnan vaikuttavuus muodostuu siitä, kuinka fiksusti osaamme toimia sekä tehdä yhteistyötä organisaation sisällä ja myös organisaatiorajat ylittäen. Suhteet ovat systeemin perusta ja niitä vahvistamalla varmistetaan organisaation kyky uudistua (Ståhle, 2024;60).
Kun kuulin, että Annika on tekemässä YAMK-opinnäytetyön Centria-ammattikorkeakoululle osaamiseen liittyvästä aihepiiristä, olin mielelläni mukana osana työtä ohjaavaa ryhmää. On kiinnostavaa, miten organisaation toimintatavat, politiikat sekä rakenteet vaikuttavat yksilön kokemukseen ja mahdollisuuksiin toimia aktiivisena yhteisön jäsenenä, organisaatiokansalaisena. Tämän päivän kompleksisessa ympäristössä organisaatioilla ei ole varaa olla hyödyntämättä jokaisen asiantuntijan osaamista; ei ole realistista ajatella, että johtajilla olisi aina paras tietämys siitä, mitä ja miten tulisi tehdä. Ståhlen (2024) mukaan kompleksisessa maailmassa ilmiöt ovat monimutkaisia, systeemisesti kiinni toisissaan ja vaikutuksiltaan vaikeasti hahmotettavia. Organisaatiot, jotka eivät hyödynnä asiantuntijoidensa koko osaamispotentiaalia ja tarjoa mahdollisuuksia kehittyä, ovat kohta eilisen päivän organisaatioita.
Miten sitten asiantuntijoita voidaan kannustaa hyödyntämään osaamista? Itseohjautuvuus tai yhteisöohjautuvuus ovat tänä päivänä keskustelun aiheita, kun puhutaan organisaatioiden toimintatavoista ja periaatteista, ja joilla kuvataan asiantuntevien yksilöiden ja tiimien toimintaa. Itseohjautuva tiimi mm. ottaa vastuuta omasta työskentelystään ja työssä tekemistään päätöksistä ilman jatkuvaa ulkopuolista valvontaa. Kuulostaa kaikin puolin hyvältä ratkaisulta, mutta miksi sitten kaikki organisaatiot eivät ole yksiselitteisesti koostu itseohjautuvista tiimeistä? Kysymyksen voisi esittää myös toisin päin: miten asiantuntijat osaavat itseohjautua ilman, että jokainen on menossa omaan suuntaansa.
Organisaation näkökulmasta osaamista tarkasteltaessa on tärkeä tunnistaa se osaaminen, mitä organisaatio tarvitsee onnistumiseen. Tämä osaaminen ei voi olla yksilöriippuvaista. Jos organisaatio nojaa toimintansa muutaman yksilön osaamiseen, toimii se aika riskialttiisti. Organisaatiotasolla tärkeää on pystyä johtamaan organisaation osaamista. Mikä organisaatiossa on strategista osaamista ja mitä osaamista tarvitaan varmistamaan toiminnan ylläpitäminen?
Lisäkierrettä keskusteluun osaamisen johtamisesta korkeakoulukontekstissa antaa se, että korkeakoulun toiminta kytkeytyy lähtökohtaisesti osaamiseen ja uuden tiedon luontiin. Se ei kuitenkaan poista tarvetta keskustella organisaation osaamisen johtamisesta samoin kuin missä tahansa organisaatiossa. Korkeakoululla osaamistarve on moninainen ja osaamista voidaan tarkastella monesta eri näkökulmasta; tutkimus- ja koulutusalan huippusubstanssiosaamisena, pedagogisena osaamisena, tutkimusosaamisena, tiedon saavutettavuuteen liittyvänä osaamisena, johtamisosaamisena sekä monina muina organisaation kyvykkyyttä ylläpitävinä osaamiskokonaisuuksina. Erityisen tärkeää korkeakoulussa on kuitenkin pohtia, miten tietoa ja osaamista voidaan kerryttää systemaattisesti, kumuloiden, ja miten uutta osaamista voidaan luoda jatkuvasti.
Rakenteet tukevat osaamisen johtamista ja mahdollistavat oppimisen
Organisaation osaamisen johtaminen sekä yksilöiden mahdollisuus jatkuvasti oppia ja jakaa osaamista vaatii rakenteita. Annikan opinnäytetyössään kuvaama osaamisen johtamisen viitekehys antaa Centrialle jo itsessään hyvän pohjan arvioida osaamisen johtamisen rakenteitamme. Viitekehys koostuu määrittelystä, prosesseista, systeemisestä rakenteesta ja rooleista sekä ulkoisista tekijöistä.
Kehittämistyössä on tärkeää varmistaa, että kaikki ymmärtävät asiat samalla tavalla, jotta keskustelu ei perustu vain yksilöllisiin näkemyksiin. Yhteinen käsitteiden määrittely auttaa luomaan selkeyttä ja sujuvoittaa keskustelua. Sitä mitä osaamisen johtaminen tarkoittaa ja miten sen ymmärrämme, pohdimme johtoryhmässä Annikan esiteltyä opinnäytetyön tutkimuksen havaintoja. Jotta jotain asiaa voi johtaa, tulee siitä olla yhteinen jaettu käsitys.
Viitekehyksen prosessinäkökulma pureutuu niihin käytäntöihin, millä varmistamme organisaation osaamisen, mikä taas koostuu yksilöiden ja tiimien osaamisesta sekä kyvystä oppia. Osaamisen johtaminen systeemisenä kokonaisuutena taas mahdollistaa osaamisen hyödyntämisen, kumuloitumisen sekä uuden osaamisen syntymisen. Ylipäätään sen ratkaiseminen, miten osaajat kohtaavat yhteistyön mahdollistumiseksi ja uuden osaamisen synnyttämiseksi, ei ole aivan yksinkertainen pohdinta. Korkeakoulu ei toimi tyhjiössä, päinvastoin – on pohdittava mitkä ulkoiset tekijät vaikuttavat osaamisen johtamiseen ja miten osaamista vahvistetaan yhdessä verkostoissa ja ekosysteemeissä.
Korkeakoululla on keskeinen rooli työelämän kehityksen edistäjänä ja tulevaisuuden osaamistarpeisiin vastaajana. Osaamisen johtaminen antaa korkeakoululle kyvyn kehittää työelämää ennakoiden tulevia tarpeita.
Lähteet
Durand, T. 1998. The Alchemy of Competence. Teoksessa Hamel, G., Prahalad, CK, Thomas, H. & D. O’Neal (toim.) Strategic Flexibility. Managing in a Turbulent Environment, 303-330. Chichester: John Wiley & Sons.
Saarto, A. 2024. Osaaminen raameihin. Viitekehyksen rakentaminen osaamisen johtamiselle Centria-ammattikorkeakoulussa. Opinnäytetyö Centria-ammattikorkeakoulu. Saatavissa: https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024090224639
Ståhle, P. 2024. Uudistumiskyky ja piilevät käsikirjoitukset. Pieni systeemikirja työorganisaatioille. Oulu: Metanoia instituutti.
Wong, K.Y & Aspinwall, E. 2004. Knowledge Management Implementation Frameworks: A Review. Knowledge and Process Management 11(2): 93-104. Saatavissa: https://doi.org/10.1002/kpm.193. Viitattu 24.5.2024.
Leena Saari
Laatu- ja kehittämispäällikkö
Centria-ammattikorkeakoulu
p. 050 521 3185
Annika Saarto
Yhteisöpedagogi (YAMK)
Kasvatustyön johtaminen
