Jatkuva oppiminen haastaa kehittämään työssä oppimisen käytäntöjä ja johtamista

Oppiminen voidaan määritellä monella tavalla. Yhden määritelmän mukaan se tarkoittaa sitä, että tapahtuu muutosta, tiedoissa, taidoissa tai asenteissa. Oppiminen voi olla tietoista tai tiedostamatonta. (Kupias & Peltola, 2019, 5.) Oppimista voi kartuttaa kaikkialla, esimerkiksi vapaa-ajalla, muodollisessa koulutuksessa, täydennyskoulutuksessa ja kursseilla, kuten myös työssä. Työ on merkittävä oppimisen foorumi.

Työ- ja toimintaympäristöihin kohdistuvat jatkuvan oppimisen tavoitteet haastavat jatkuvaan kehittymiseen (Lemmetty & Collin 2022). Kehittyminen vaatii puolestaan oppimista, joka voi olla esim. reagointia muutokseen, vanhojen tietojen ja asenteiden poisoppimista, uusien tietojen, taitojen ja asenteiden oppimista (vrt. Sitra 2023). Työympäristöjen ja työtapojen kehittyessä, oppiminen voi hyvinkin edellyttää jonkin aikaisemmin opitun käytänteen poisoppimista. Meistä jokainen tietää, miten toisinaan voi olla vaikeaa päästä tottumuksistaan eroon, saati oppia tilalle uutta. Uuden oppiminen, kuten myös vanhan tiedon, taidon tai asenteen uudelleen arviointi ja mahdollinen päivittäminen tai poisoppiminen kuuluu jatkuvan oppimisen prosessiin.

Työssä oppiminen voi olla tietoista tai tiedostamatonta. Tietoisesta oppimisesta on kyse silloin, kun organisaatiolla tai yksilöllä on tietoinen fokus siitä, mitä halutaan oppia ja, miten tämä tulee tapahtumaan. Taustalla on tällöin todennäköisesti selkeä näkemys siitä, mitä kohti halutaan mennä, millaista oppimista tämä vaatii ja mitä oppimisen avulla halutaan saavuttaa. Menestyneillä yrityksillä ja yhteisöillä on tyypillisesti selkeä fokus tekemisen päämäärästä ja näkemys siitä, mitä oppimiseen kytkeytyviä askelia tulee ottaa päämäärään pääsemiseksi.

Valamiksen (2022) julkaisema strategiaperusteisen oppimisen työkirja (Develop and maintain strategy-driven learning culture. Learning Built With a Purpose to Engage Learners) tuo esille, että oppimista voidaan tarkastella kulttuurisena, rakenteellisena tai yksilöllisenä kehittymisenä. Tämä avaa tarpeellisia näkökulmia oppimisen tarkasteluun.

Oppimista tukeva kulttuuri ei vaan salli, vaan pikemminkin vaalii yrittämistä, erehtymistä ja uuden kokeilua. Yritteliäisyys ja alttius kokeilla ja testata uusia asioita osoittavat kyvykkyyttä oppimista arvostavan yhteisön silmissä. Oppimista tukeva kulttuuri vaalii luovuutta ja inspiroi kokeilemaan ja oppimaan. Tällaisessa kulttuurissa ihmiset uskaltavat jakaa ideoita toisilleen, kehittää yhdessä, kysyä apua ja oppia yhdessä. Oppivan yhteisön tavoitteita voidaan edistää johtamisella ja rakenteellisilla asioilla, kuten sillä, että oppimiselle annetaan aikaa, mahdollisuuksia ja resursseja. (Valamis 2022.)

Yksilön osalta oppiminen on taito, jota voi kehittää. Oppimisen taidon takana on esimerkiksi fysiologisista perustarpeista huolehtiminen. Tärkeää on myös huolehtia kognitiivisista perustarpeista, jotta kognitiivinen kuormitus on hallittua (siltä osin kuin työntekijä voi siihen itse vaikuttaa) ja tietoisesti edistää omaa palautumistaan itselleen sopivilla tavoilla. Oppimaan oppimiseen liittyy myös tavoitteenasettelun taito, tavoitteen palastelun taito, itsearviointikyky ja kyky hahmottaa edistymistä suhteessa tavoitteisiin. Oppivalla yksilöllä on myös takataskussa muutamia itselleen toimivia konkreettisia apukeinoja oppimiseen eli oppimistekniikoita, joita hyödyntämällä hän tietää saavansa uuden asian haltuun. Tällaisia ovat esimerkiksi havainnointi, pohdiskelu, selvittely, ongelman palastelu tai visualisointi, muiden kanssa keskustelu, tiedon etsintä, asiantuntijoiden jututtaminen, testaaminen.

Tärkeitä yksilön taitoja organisaation muutoksessa ovat myös asenteisiin liittyvät taidot, kuten halu oppia ja mahdollistaa muiden oppimista. On arvokasta, jos työyhteisössä tai tiimissä on jäseniä, jotka pystyvät lisäämään motivaatiota, luottamusta, toiveikkuutta, sinnikkyyttä ja kiitollisuutta yhteisössä. Yhteisön kehittämisessä ja oppimisessa korostuu luottamuksen ja yhteisöllisyyden kulttuuri.

Opintojakson anti pähkinänkuoressa oli, että työssä oppimisen johtamisen (menetelmä)osaaminen on sekä toimintakulttuurin johtamista toivottuun suuntaan, työpaikan rakenteiden muokkaamista oppimista tukeviksi (fyysiset, psyykkiset ja toiminnalliset), että yksilöiden oppimisen ja kasvun mahdollistamista. Kyse on tiedollisesta (tiedot työssä oppimisesta systeemisenä kokonaisuutena), taidollisesta (kehittämismenetelmien ja prosessien ohjaamisen osaaminen) ja asenteellisesta osaamisesta (oppivan organisaation ideaan uskomista).

Työssä oppimisen johtamiseen tarvitaan laajaa ymmärrystä siitä, miten ihminen oppii ja käsittelee tietoa. Tarvitaan myös oppimisen ohjaamisen prosessitaitoja ja sen ymmärtämistä, miten oppimista voidaan mahdollistaa ja resursoida. Oppimista voidaan mahdollistaa esimerkiksi keskustelemalla avoimesti oppimisen tavoitteista ja rakentamalla luottamuksellisuuden ilmapiiriä, joka sallii ihmetellä, kokeilla ja erehtyä. Oppimista voidaan mahdollistaa myös löytämällä yhteisiä nimittäjiä yhteisön ja yksilön kehittämisen välille. Yhteisön kehittäminen onnistuu parhaiten tavoilla, jotka ovat samaan aikaan yksilöille merkityksellisiä ja tukevat heidän työssä oppimistaan. Parhaimmillaan yhteisön kehittäminen on myös yksilön näkökulmasta innostavaa, tavoiteltavaa, toivottavaa ja voimaannuttavaa.

Asiasisällön osalta opintojakso oli kiinnostava ja toteutus laadukas. Oli myös piristävää ja tarpeellista astua opiskelijan saappaisiin ja päästä kokeilemaan, miten ristiinopiskelu toimii. Lukemalla saadut ohjeet huolellisesti ja kysymällä, jos jotain ei ymmärrä, pääsee jo pitkälle. Opiskelu erityisesti verkkoalustalla vaatii opiskelijalta aktiivista otetta. Tässä tapauksessa tuli perehtyä laajaan taustamateriaaliin, tehdä oppimistehtäviä ja osallistua oppimiskeskusteluihin.