Digitalisaatio tuo mahdollisuuksia mentoroinnin toimintatapojen kehittämiseen

Irja Leppisaari

Digi haastaa meidät kyseenalaistamaan olemassa olevia toimintatapoja ja luomaan ne uudelleen, entistä toimivammiksi ja joustavammiksi. Myös mentorointi hakee uusia muotoja työelämän ja työn tekemisen tapojen muuttuessa. eAMK-hankkeessa digimentorointi määritellään kahden tai useamman henkilön väliseksi yhteistyöksi, jossa osapuolet haluavat kehittyä yhteisellä kiinnostuksen alueella (esim. työelämävalmiudet) ja jakaa osaamistaan hyödyntäen keskinäisessä vuorovaikutuksessaan digimenetelmiä ja -työkaluja.

eAMK-hankkeen Teema 2:n Digimentorointitoimenpiteessä kartoitettiin syksyllä 2017 ja alkuvuodesta 2018 korkeakouluissa ja yrityksissä olemassa olevia digimentoroinnin toimintamalleja, hyviä käytänteitä ja kehittämistarpeita. Tässä artikkelissa keskitytään tarkastelemaan yhtä teemahaastattelun näkökulmaa: Mitä mahdollisuuksia digin nähdään tuovan mentorointiin? Erityisesti sen avulla nähtiin päästävän paikallisesta osaamisen kehittämisestä digimentorointiin hajautuneissa toimintaympäristöissä. Kehittämishaasteena digimentoroinnissa nähdään laadukkaan vuorovaikutuksen tukeminen. Artikkelissa pohditaan, voitaisiinko opiskelijoiden vahvemmalla osallistamisella digimentoroinnin kehittämistyöhön työelämäläheisissä oppimisen ekosysteemeissä luoda toimintamalleja, jotka kantavat voimistuvissa digituulissa.

Digituulia mentorointiin  

Ikivanha mentorointi on noussut Suomessa viime aikoina eri yhteyksissä vahvasti esille osaamisen kehittämisen muotona. Mentoroinnille näyttää tällä hetkellä olevan vahva yhteiskunnallinen tilaus. Samalla mentoroinnin toimintamallit ovat murroksessa. Nopeaan työn muuttumiseen ja uusien ammattien syntymiseen liittyvät mentoroinnin haasteet on tunnistettava (Bierema 2017). Mentorointi, kuten muutkin koulutusmenetelmät, hakee uusia muotoja työelämän ja työn tekemisen tapojen muuttuessa. Kun milleniaalit valtaavat työelämää mentorointi muuttuu yhteisöllisemmäksi ja digitaaliset toimintatavat sulautuvat yhä vahvemmin osaksi yritysten ja organisaatioiden toimintakulttuuria (Ericson 2014; Irby, Boswell, Abdelrahman, Lara-Alecio & Tong 2017). 

Digi haastaa meidät kyseenalaistamaan olemassa olevat toimintatavat ja luomaan ne uudelleen, entistä toimivammiksi ja joustavammiksi (eAMK-sanasto). Digitalisoituvat oppimis- ja toimintaympäristöt haastavat myös mentorointia uudistamaan toimintatapojaan. Samalla kun työn paikkasidonnaisuus vähenee, digivälineet mahdollistavat myös sen, että voidaan valita missä, kenen kanssa ja miten osaamista kehitetään. Kun digitaalisuus muuttaa työelämää ja sen myötä osaamistarpeita, sen tulisi näkyä konkreettisesti myös mentorointiratkaisuissa. Perinteisellä kokeneemman ja aloittelevan henkilön kahdenvälisellä kasvokkaisella mentoroinnilla näyttää edelleen olevan edelleen vahva asema mentoroinnin perusmuotona. Mentorointi on kuitenkin laajentumassa aikaisempaa yhteisöllisempään (ryhmät, vertaisuus), laaja-alaisempaan (organisaatioiden välinen, globaali) ja läpinäkyvämpään suuntaan (digitaaliset jäljet, avoin mentorointi) (Irby ym. 2017; Leppisaari 2017).

Digimentorointi ja eAMK 

Yksi toimenpide ammattikorkeakoulujen työelämäläheisten oppimisen ekosysteemien rakentamisessa on digimentoroinnin toimintatapojen kehittäminen opiskelija-työelämä -yhdyspinnoilla. Digimentoroinnilla tarkoitetaan tässä yhteydessä mentorointia digitalisoituvissa oppimis- ja toimintaympäristöissä. eAMK-hankkeessa digimentorointi määritellään kahden tai useamman henkilön väliseksi yhteistyöksi, jossa osapuolet haluavat kehittyä yhteisellä kiinnostuksen alueella (esim. työelämävalmiudet) ja jakaa osaamistaan hyödyntäen keskinäisessä vuorovaikutuksessaan digimenetelmiä ja -työkaluja. Perustutkinto-opiskelijan mentorina voi toimia YAMK:n opiskelija, alumni tai työelämän edustaja. Mentoroinnissa hyödynnetään erilaisia muotoja, kuten ryhmä- ja vertaismentorointia sekä ristiinmentorointia, jossa osallistujat tulevat eri korkeakouluista, eri organisaatioista ja eri aloilta. (eAMK-hanke, ks. myös Leppisaari, Vainio, Kleimola, Hartnell-Young & Makino 2006.)

eAMK-hankkeen Teema 2:n Digimentorointitoimenpiteessä kartoitettiin syksyllä 2017 ja alkuvuodesta 2018 korkeakouluissa ja yrityksissä olemassa olevia digimentoroinnin toimintamalleja, hyviä käytänteitä ja kehittämistarpeita. Näin luotiin kokonaiskuvaa digimentoroinnin toimintakentästä ja sen hyvistä käytänteistä ja samalla verkostoiduttiin mentoroinnin toimijoiden ja tutkijoiden kanssa. Tutkimusaineisto muodostuu 11 korkeakoulun edustajien sekä neljän suuren valtakunnallisen tai globaalin yrityksen edustajien haastatteluista. Haastatteluissa, joista osa toteutettiin ryhmähaastatteluina, oli yhteensä mukana 23 henkilöä. Korkeakouluista haastateltavat olivat lehtoreita, yliopettajia tai projektityöntekijöitä ja yrityksistä HR-päälliköitä tai vastaavia. Haastattelut nauhoitettiin ja litteroitiin. Haastateltavat olivat tottuneita videoneuvotteluihin, mikä teki videoteknologiasta luontevan asiantuntijahaastattelun apuvälineen (ks. Alastalo, Åkerman & Vaittinen 2017). Tutkimustuloksia tullaan käsittelemään useissa julkaisuissa. Tässä artikkelissa keskitytään tarkastelemaan yhtä teemahaastattelun näkökulmaa: Mitä mahdollisuuksia digin nähdään tuovan mentorointiin?

Mitä lisäarvoa digimentoroinnilla?

Mitä hyötyä digitaalisten toimintatapojen ja -välineiden liittämisestä mentoroinnin toimintamalleihin voisi olla? Tavoitteena oli koota mentoroinnin kanssa korkeakouluissa ja työelämässä toimivien asiantuntijoiden näkemyksiä digin asemasta ja mahdollisuuksista uudistuvassa mentoroinnissa. Samalla haastattelussa pyrittiin herättelemään ajatuksia digimentoroinnin mahdollisuuksia siltä osin kun/jos diginäkökulma oli vieraampi. Näin teemahaastattelu ymmärrettiin myös vastavuoroisena oppimis- ja jakamistilanteena. Tutkimusten ja aikaisempien kokeilujen (esim. Leppisaari 2017; Lunsford, Crisp, Dolan  & Wuetherick 2017; Owen 2015, Vainio & Leppisaari 2010) pohjalta oli muodostettu 12 väittämää, johon haastateltavat ottivat kantaa Likert-asteikolla tehtävänään arvioida väittämiä asteikolla 1 = ei kuvaa lainkaan… 5 = kuvaa erittäin hyvin. He täyttivät ”Mitä lisäarvoa digimentoroinnilla” -sähköisen kyselykaavakkeen, joka jaettiin heille Google Forms-linkkinä. Samalla he useimmissa tapauksissa pohtivat ääneen miksi he olivat samaa mieltä, eri mieltä tai epävarmoja tai/ja perustelivat valintojaan.  

Väitteet käsittelivät sisällöltään ensinäkin digitalisaation vaikutuksia tai mahdollisuuksia mentoroinnin organisoimiseen ja toteutustapoihin (ks. väitteet 1–8.) Lisäksi väitteissä 9–12 nostettiin esiin näkökulmia, jotka liittyivät digitalisaation vaikutukseen mentorilta ja aktorilta edellytettävissä taidoissa ja niiden kehittymisessä.  

Tarkasteltaessa tuloksia (ks. Taulukko 1) on havaittavissa, että kaikki kyselyssä esitetyt väitteet koettiin tärkeiksi, sillä arvoille 1 (ei kuvaa lainkaan) ja 2 ei väittämissä tullut ollenkaan valintoja. Eniten sai mainintoja (N=18) arvolla 5 (kuvaa erittäin hyvin) väittämä numero 8: Digi lisää kansainvälisiä mentorointimahdollisuuksia. Jaetulla toisella sijalla ovat puolestaan seuraavat väittämät: Mentorointia / mentorointiohjelmia voidaan toteuttaa verkostoissa (N=15) ja Digi lisää tasavertaisia mentorointiin osallistumisen mahdollisuuksia (N=15). Kolmannelle sijalle nousi ristiinmentoroinnin näkökulma: Digi lisää organisaatioiden välisiä mentorointimahdollisuuksia (N=13). Digin hyödyt koettiin merkittävimpinä siis mentoroinnin organisoinnissa ja mentoroinnin toteutustapojen monipuolistamiseen. 

Paikallisesta osaamisen kehittämisestä digimentorointiin hajautuneissa toimintaympäristöissä  

Vastauksissa ilmenee selkeä – sekä haasteltujen yritysten että korkeakoulujen – yksimielisyys sen suhteen, että digitalisaatio tulee mentorointiin vahvasti mukaan ja tuo mentoroinnin toteuttamiseen huomattavasti lisää mahdollisuuksia. Globaalin suuryritysten näkökulmaa ja digimentoroinnin asemaa valottavat seuraavat kommentit:

”Paikallinen osaamisen kehittäminen ja paikallinen johtamisen kehittäminen ei enää toimi vaan meidän on pakko löytää sellaisia käytäntöjä ja tapoja, että miten me… kehitetään… organisaatiota, joka… sijaitsee fyysisesti vähän siellä sun täällä”.

”Haluttiin me tai ei, niin meidän pitää osata toimia entistä enemmän myöskin tällä lailla virtuaalisesti. Työyhteisöt ovat niin kansainvälisiä, ja se ei ole mitenkään kestävän kehityksen mukaista millään mittareilla, jos kaikki asiat edelleenkin kovin perinteisesti tehtäisiin.

Paikkasidonnaisuuden murtavan digitaalisuuden koetaan edistävän saavutettavuutta ja esteettömyyttä, palvelun saatavuutta ja skaalautuvuutta. Periaatteena yrityksen globaalissa mentorointiohjelmassa on, että mentoroinnin takia ei matkusteta.  Hajautuneiden organisaatioiden toiminnan käytännön haasteet huomataan kun ihmiset ovat ympäri maakuntaa ja ympäri maapalloa. Perinteisille koulutuksille koetaan olevan edelleen oma paikkansa yritysten henkilöstön osaamisen kehittämisessä, mutta digimentoroinnin lisäarvoa kuvataan seuraavasti:

”Tämä (digimentorointi) on ollut yrityksen kannalta ilman muuta asia, johon on kannattanut satsata. Näen tämän niin kuin kasvavana tapana tehdä asioita…tässä tulee niin kuin semmoinen toisenlainen joustavuus. Ja semmoinen henkilökohtaisuus, mikä minä luulen, että myös motivoi ihmisiä.”

Korkeakoulun edustaja pohtii digin itsestäänselvyyttä ja ohittamattomuutta mentoroinnin toimintatapojen kehittämisessä seuraavasti:

Minun ikäpolvi ajattelee asioista niin eri tavalla kun tämä nykyinen opiskelija-ikäpolvi, niin minun on pakko kuunnella heitä, jos minä haluan kehittää jotain toimintoja…he haluavat tehdä sen ihan sinne someen asti, ja olla sitten hyvin avoimia.”

Haastatteluissa nousi esille, että on tarpeen kehittää perinteistä ”kevyempiä” mentoroinnin toimintamalleja – esimerkiksi ajankäytön ja sitoutumisen suhteen – kuunnellen sekä opiskelijoita että työelämän edustajia. Korkeakoulut näyttävät olevan havahtumassa opiskelijoiden mukaan ottamiseen digimentoroinnin toimintatapojen kehittämisessä.  

Digimentorointia voidaan haastateltavien mukaan käyttää myös organisaation toimintakulttuurimuutoksen voimana. Uudet tavat toimia vaativat totuttautumista ja asennoitumista, ja tärkeintä on avoimuus opetella uutta:

”Kun joku joskus on sieltä sanonut, että eihän tätä voi tehdä Skypellä, niin minä olen sanonut että ei – kysymys on, että MITEN tämän voi tehdä Skypellä tai etänä”.

Erään yrityksen edustaja koki, että nykypäivänä ei ole enää väliä sillä, ovatko palaverit virtuaalisesti vai ei eli tässä tapauksessa digitaaliset työvälineet ovat luontevasti sulautuneet osaksi toiminta- ja vuorovaikutusympäristöä. Toisaalta myös yrityksen edustajat tunnistivat asenteiden ja käytänteiden muutoksen hitauden ja vastarintaa uusien tapojen opettelussa.

Taitoja uudenlaiseen laadukkaaseen vuorovaikutukseen digisti

Korkeakoulut tunnistivat digimentoroinnin antavan menetelmällisesti monenlaisia työelämävalmiuksia, esimerkkeinä digivälineiden käyttö ja virtuaalinen vuorovaikutus. Näin ollen jo menetelmä sinänsä voidaan nähdä itseisarvoisena digiajassa tarvittavien metataitojen näkökulmasta. Havaittavissa puolestaan on, että tässä tutkimuksessa haastatellut yritykset eivät nähneet digimentoroinnin tuovan työntekijöidensä varsinaisiin digitaitoihin lisäarvoa. Voidaan kysyä, onko ao. yritysten toimintaympäristö jo niin digitaalinen, että digimentoroinnin ei sinänsä nähdä vievän työntekijän teknistä digitaitojen kehittymistä eteenpäin. Kuitenkin digimentorointi voi vaikuttaa nimenomaan toimintatapoihin ja vuorovaikutustaitoihin eli tukea organisaation toimintakulttuurimuutosta, kuten edellä nousi esille.

Hyvänä koettiin, että tämä kysely nosti esille digin merkityksen ja vaikutuksen nimenomaan vuorovaikutukseen, ei vain teknisenä toimintana, koska mentoroinnin ydin kuitenkin on vuorovaikutus (ks. Parsloe & Leedham 2009). Opiskeluaikana voidaan harjoitella toimintatapoja, joita tarvitaan työelämässä niin, että mentorointikeskustelut tapahtuvat luontevasti digivälineen kautta eikä välineeseen tarvitse kiinnittää huomiota. Yritysten haastatteluissa nousi esille, että korkeakouluopiskelijoiden digimentorointiosaamisen kartuttaminen ja virtuaalitiimityöskentelyyn totuttaminen nähdään merkityksellisenä asiana:

”Jos osaat toimia virtuaalimentorointiprosessissa, niin mikä tahansa työsuhde periaatteessa sen jälkeen onnistuu virtuaalisesti”.  

Väittämät, jotka liittyivät digin tuomaan tukeen luottamuksellisen suhteen rakentamisessa ja tunnetaitojen ja läsnäolon harjoittelusta verkossa, herättivät eniten keskustelua ja ääneen pohdintaa täytettäessä kyselyä osana haastattelutilannetta. Useampi haastateltava koki, että alkuun verkkoympäristö voi tuntua jotenkin kylmältä ja vieraalta, mutta vuorovaikutus muuttuu luontevammaksi kun osaaminen ja taidot toimia digitaalisissa ympäristöissä kehittyvät. Joku haastateltava epäili, että sitoutuminen mentorointiprosessiin ja luottamuksellisuus kärsii, jos mentorointiohjelma toteutetaan täysin verkkovälitteisesti. Digimentorointiin suhtauduttiin kriittisesti myös vuorovaikutuksen laadun näkökulmasta:

”…se jättää kyllä minun mielestäni siihen, ehkä sen suhteen syntymisen näkökulmasta niin jotain pois”. Haastateltava näki ratkaisuna tähän ”vajaukseen” monenlaisten mentorointimuotojen vaiheittaisen yhdistämisen, jolloin lähdetään liikkeelle perinteisesti kasvokkain tapaamisella ja liitetään sitten digivälineitä mukaan.

Toisaalta voidaan kysyä, heijastaako tämä malli milleniaalien luontaista tapaa toimia vuorovaikutuksen syntymisessä ja syventämisessä? Olisiko hedelmällisempi näkökulma jättää vertaamatta ”entistä ja nykyistä” vuorovaikutusta ja panostaa tutkimuspohjaisen tiedon ja kokemuksen kartuttamiseen luottamuksellisuuden, läsnäolon ja tunnetaitojen kehittymisestä digitaalisissa oppimis- ja toimintaympäristöissä? Tähän tarpeeseen korkeakouluilla on mahdollisuuksia vastata tutkimuspohjaisissa mentorointihankkeissaan, joissa tulisi kyetä kuuntelemaan opiskelijoita ja havainnoimaan heidän toimintaansa digiympäristöissä. 

Tarkasteltaessa, mitä korkeakoulut ja yritykset ajattelevat digin hyödyntämisestä mentoroinnissa vaikuttaa siltä, että ne ovat osin samassa tilanteessa muutoksen hitauden kanssa. Koetaan, että ihmiset eivät muutu niin nopeasti kuin teknologiat uudistuvat. Tämä herättää kuitenkin pohtimaan, onko kyseessä enemmänkin kyvyttömyytemme nähdä uuden sukupolven potentiaali muutoksen tekemisessä ja osallistaa heidät mentoroinnin toimintatapojen uudistamiseen. Toisaalta molemmilla tahoilla löytyy toimintatapoja, joista voidaan puolin ja toisin oppia laadukkaan digikohtaamisen synnyttämiseksi. Esimerkiksi korkeakouluissa kehitetään uudenlaisia digimahdollisuuksia hyödyntäviä ryhmä- ja vertais- ja käänteis- ja pikamentoroinnin toimintatapoja, joista työelämä voisi löytää sovellettavaa. Yritykset puolestaan antavat parhaimmillaan esimerkkiä digitaalisten mentorointivälineiden luontevasta integroitumisesta hajautettuun ja kansainväliseen toimintaympäristöön. Yhteiskehittämisen paikoiksi eAMK-hankkeessa tullaan tarjoamaan digimentoroinnin avoimia työpajoja, joissa voidaan yhdessä rakentaa laadukasta digimentoroinnin tulevaisuutta – osaksi laajempaa elinvoimaista ja dynaamista työelämäläheisen oppimisen ekosysteemiä. 

Lähteet: 

Alastalo, M., Åkerman, M. & Vaittinen, T. 2017. Asiantuntijahaastattelu. Teoksessa M. Hyvärinen, P. Nikander & J. Ruusuvuori (toim.) Tutkimushaastattelun käsikirja Tampere: Vastapaino, 214–232. 

Bierema, L. 2017. eMentoring: Computer Mediated Career Development for the Future. In D. A. Clutterbuck, F. K. Kochan, L. G. Lunsford, N. Dominguez & J. Haddock-Millar (Eds.). The SAGE Handbook of Mentoring. (pp. 482–498). London: SAGE Publications Ltd. 

Erickson, T. 2014. Mentoring for Gen Xers. In HBR Guide to Getting the Mentoring You Need. (pp. 143–149). Boston: Harvard Business Review Press. 

Leppisaari, I. 2017. Exploring principles of successful eGroup mentoring on the interface of higher education and working life. In J. Dron & S. Mishra (Eds.), Proceedings of E-Learn: World Conference on E-Learning in Corporate, Government, Healthcare, and Higher Education (pp. 391-404). Vancouver, British Columbia, Canada: Association for the Advancement of Computing in Education (AACE).  Retrieved October 26, 2017 from https://www.learntechlib.org/p/181209/. 

Leppisaari, I., Vainio, L., Kleimola, R., Hartnell-Young, E. & Makino, Y. 2006. Comparing online mentoring cases in educational context in Finland, Australia and Japan. In Proceedings of EMCC European Mentoring and Coaching Council Conference, November 1–3, 2006, Cologne, Germany.

Lunsford, L. G., Crisp, G., Dolan, E. L.  & Wuetherick, B. 2017. Mentoring in Higher Education. In D. A. Clutterbuck, F. K. Kochan, L. G. Lunsford, N. Dominguez & J. Haddock-Millar (Eds.). The SAGE Handbook of Mentoring (pp. 316–334). London: SAGE Publications Ltd. 

Owen, H. D. 2015. Making the most of mobility: virtual mentoring and education practitioner professional development. Research in Learning Technology, 23(1), 25-56. 

Parsloe, E. & Leedham, M. 2009. Coaching and Mentoring, Practical Conversations to improve learning. London: KoganPage.

Vainio, L. & Leppisaari, I. 2010. e-Mentoring – opportunity to build a virtual learning community with teachers. In D. Clutterbuck  & Z. Hussain (Ed.) Virtual coach, virtual mentor, Information Age Publishing, Charlotte, NC, 177–187. 

Irja Leppisaari
yliopettaja
Centria-ammattikorkeakoulu
p. 044 725 0083 

 

 

Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail