Digipaikka-luentosarjasta oivalluksia etätyöhön ja sen johtamiseen

Luentosarjan teemoissa korostuivat erityisesti luottamuksen ja psykologisen turvallisuuden tunteen merkitys. Jotta uskaltaa tuoda esiin omia ajatuksia ja mielipiteitä, se edellyttää luottamusta ja psykologisesti turvallista ilmapiiriä tiimin jäsenten välillä. Inha (2025) korosti luentosarjan ensimmäisessä luennossa dialogin merkitystä päätöksenteon tukena ja ymmärryksen lisääjänä. Hän painotti kollektiivisen älyn sekä tasa-arvon merkitystä onnistuneessa dialogissa. Keskeistä on kuunnella ja kunnioittaa muiden näkemyksiä sekä rohkeasti tuoda esiin omia ajatuksia.

On erittäin tärkeää, että esihenkilöt panostavat luottamuksellisen ilmapiirin luomiseen, jotta etäjohtaminen voi ylipäätänsä onnistua. Murto (2025) korosti luennossaan luottamuksen merkitystä psykologisen turvallisuuden tunteen perustana niin ihmisten kuin tiimin välillä. Psykologinen turvallisuus on tärkeä menestyksekkäässä tiimityössä, yhteenkuuluvuuden tunteen vahvistamisessa ja tavoitteiden saavuttamisessa.

Vilkman (2025) painotti luennossaan, että työn organisoinnin tulisi perustua yrityksen tavoitteisiin ja siihen, miten ne parhaiten saavutetaan, eikä pelkästään siihen, missä työtä tehdään. Yhteisten pelisääntöjen laatiminen vahvistaa luottamusta, selkeyttää toimintatapoja ja tekee yhteistyöstä kaikin puolin sujuvampaa.

Yhdessä tekemisen merkitys ja jokaisen tiimin jäsenen vastuu tiimin menestymisessä korostui Kukkosen (2025) luennossa. Hän muistutti, että hyvä tiimi ei synny sattumalta vaan sen rakentaminen perustuu keskinäiselle luottamukselle, jossa avainasemassa ovat ihmisten tunteminen, avoin kommunikaatio ja toimiva vuorovaikutus.

Monipaikkaisen työn onnistumisen edellytyksenä on vahva ja osallisuutta tukeva yrityskulttuuri. Miettisen (2025) luennolla käsiteltiin työyhteisötaitojen ja ihmisten välisen vuorovaikutuksen tärkeyttä. Miettinen painotti, että pelkkien yhteisesti sovittujen toimistopäivien lisäksi työntekijöille tulisi tarjota selkeitä syitä miksi tulla toimistolle, kuten esimerkiksi mahdollisuus epämuodollisiin keskusteluihin, työkavereiden tapaamisiin tai kokeneemmilta oppimiseen. Tiimit arvostavat selkeitä ja yhteisesti sovittuja käytäntöjä toimistopäivinä, joita myös johdonmukaisesti noudatetaan. Kasvokkaisten kohtaamisten avulla on mahdollisuus lisätä luottamusta sekä sitoutumista yhteisten tavoitteiden saavuttamiseen.

Luentosarjassa käsiteltiin myös työhyvinvointiin liittyviä aihealueita, kuten työyksinäisyyttä, työkykyä ja stressin kohtaamista, jotka ovat hyvin ajankohtaisia teemoja nykyajan työelämässä.

Työyksinäisyyttä kokee 28 prosenttia työssäkäyvistä suomalaisista ja paljon etätyötä tekevistä 34 prosenttia kokee itsensä yksinäiseksi (Sarkkinen 2025). Virenin (2025) luennolla käsiteltiin työyksinäisyyden torjumista ja siihen liittyviä käytännön työkaluja. Hän painotti, että kokemus työyksinäisyydestä on jokaisen oma, henkilökohtainen arvio vuorovaikutussuhteiden riittämättömyydestä, ja sillä on merkittävä vaikutus työntekijöiden työhyvinvointiin. Yritysten tulisi panostaa tasavertaisiin etäkohtaamisiin ja korkealaatuiseen kaksisuuntaiseen vuorovaikutukseen sekä teknologian hyödyntämiseen työyksinäisyyden ehkäisemiseksi.

Forma (2025) käsitteli luennollaan työkyvyn tunnistamista, ennaltaehkäisyä ja kehittämistä. Työn kuormitus on muuttunut, ja henkiset voimavarat ovat nousseet yhä keskeisempään rooliin. Samalla mielenterveyden häiriöt, kuten uupumus ja ahdistuneisuus, ovat yleistyneet. Työkyvyn kehittämiseksi Forma ehdotti muun muassa yhteisten toimintatapojen sopimista, johtamisen kehittämistä sekä työpaikan roolin vahvistamista terveellisempien elämäntapojen tukemisessa. Lisäksi hän korosti ennaltaehkäisevää työkykyriskien tunnistamista. Esihenkilöillä ja yrityksillä on vastuu työntekijöiden työkyvystä, mutta työntekijöillä on kuitenkin vastuu huolehtia omasta palautumisestaan ja aktiivisuudestaan. Hybridityö tarjoaa mahdollisuuden yhdistää lähityön ja etätyön parhaat puolet, mikä osaltaan tukee työntekijän työkykyä ja työhyvinvointia.

Sokan (2025) luennolla käsiteltiin uupumista ja pohdittiin, miksi jotkut ihmiset uupuvat herkemmin kuin toiset. Lievissä uupumistilanteissa ihminen voi suoriutua tehtävistään hyvin, mutta aivojen toiminta on tällöin epätaloudellista. Vakavampi uupumus puolestaan lisää virheiden määrää ja johtaa siihen, että kielteiset äänensävyt korostuvat.

Sokan mukaan stressin vaikutukset riippuvat siitä, miten stressiä tulkitsee ja mitä siitä ajattelee, jolloin siitä tulee todellisuutta. Mikäli työntekijä ei käsittele stressiä, se heikentää juuri niitä ominaisuuksia, joita tarvitsisi eniten pärjätäkseen työssä. Se, mitä uskoo stressin aiheuttavan, heijastuu myös terveyteen. On myös hyvä tiedostaa, että stressiä aiheuttavat ne asiat, jotka ovat meille merkityksellisiä. Luennon lopuksi Sokka antoi hyviä vinkkejä siihen, miten voimme oppia elämään stressin kanssa, ja kuinka voimme kääntää sen vaikutukset positiivisemmaksi voimavaraksi.

Luentosarja tarjosi kattavan yleiskatsauksen etätyön johtamisen vaatimuksista ja niistä keskeisistä asioista, joihin esihenkilöiden tulisi kiinnittää huomiota onnistumisen varmistamiseksi. Etätyön menestyksekäs toteutus perustuu vahvaan luottamukseen ja psykologiseen turvallisuuteen, joiden varaan voidaan rakentaa työn tekemistä ja johtamista tukevia toimintatapoja organisaation strategian ja tavoitteiden mukaisesti.

Psykologisesti turvallisessa ympäristössä työntekijät uskaltavat tuoda esiin kehitysehdotuksia ja ajatuksiaan, mikä mahdollistaa parempien päätösten tekemisen sekä vahvistaa heidän sitoutumistaan ja motivaatiotaan.

Etätyön onnistumista tukevat yhteisesti sovitut pelisäännöt ja selkeät tavoitteet, jotka ohjaavat työn tekemistä ja johtamista. Organisaatioiden tulisikin kiinnittää huomiota siihen, minkälainen työskentelytapa parhaiten tukee heidän tavoitteiden saavuttamista. Avainasemassa tiimien menestymisessä ja etätyön onnistumisen kannalta on ihmisten tunteminen, heidän välinen vuorovaikutus sekä sellainen yrityskulttuuri, joka tukee yhteenkuuluvuuden tunnetta etäisyydestä huolimatta.

Työhyvinvoinnilla on merkittävä vaikutus työntekijöiden kokemukseen työn tekemisestä, minkä vuoksi olisi tärkeää tunnistaa ja ehkäistä ennakoivasti työkykyyn vaikuttavia tekijöitä ennen niiden kasvamista liian suuriksi haasteiksi. Työkyvyn kehittämistä voidaan vahvistaa sopimalla yhteisistä toimintatavoista, panostamalla johtamiseen ja luomalla työntekijöille sellaiset työolosuhteet, jotka edistävät sekä työkykyä että työhyvinvointia. Näin voidaan parantaa yksilöiden jaksamista sekä organisaation toimivuutta ja kestävyyttä pitkällä aikavälillä.

Luentosarja tarjosi kattavan ja monipuolisen katsauksen siihen, mitä etätyössä ja sen johtamisessa tulee ottaa huomioon. Esihenkilöiden on tärkeää ymmärtää, että jokaisella työntekijällä on yksilölliset tarpeet ja mieltymykset työn tekemiseen. Lisäksi työtehtävät, tiimit ja organisaatioiden tarpeet vaihtelevat, eikä ole olemassa yhtä ainoaa oikeaa toimintamallia. Siksi jokaisen organisaation ja työntekijän tulee löytää itselleen sopivin tapa työskennellä, jotta yrityksen strategia ja tavoitteet toteutuvat parhaalla mahdollisella tavalla. Esihenkilöiden on myös varattava riittävästi aikaa johtamiseen ja huolehdittava oman osaamisensa jatkuvasta kehittämisestä.